Организация Процесса Подбора и Расстановки Персонала Диплом

Организация Процесса Подбора и Расстановки Персонала Диплом.rar
Закачек 694
Средняя скорость 1176 Kb/s
Скачать

Организация Процесса Подбора и Расстановки Персонала Диплом

Общая характеристика деятельности ООО «Энергия-М». Анализ персонала в организации. Принципы подбора и расстановки персонала на предприятии. Основные цели и задачи кадровых служб. Методы распределения наличных работников по подразделениям и рабочим местам.

Нажав на кнопку «Скачать архив», вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Подобные документы

Принципы и задачи подбора и расстановки персонала. Отбор и расстановка кадров с помощью использования способов изучения личности. Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала на предприятии.

Основные принципы отбора кандидатов на вакансию. Специфика применения специальных методик, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик претендентов. Подбор и расстановка персонала на предприятии, проблемы в работе кадровых служб.

Понятие, задачи, функции, структура, полномочия кадровых служб. Анализ современных технологий в работе кадровых служб, их использование в кадровой практике СООО «Бел-Эст-Мебель». Предложения по совершенствованию подбора и оценки персонала на предприятии.

Подбор и расстановка персонала — одна из задач руководителей подразделений. С целью облегчения ее решения нужна регламентация мероприятий по работе с персоналом и оценка делового уровня работников. Социальные подходы и способы управления данным процессом.

Понятия и методы подбора и отбора персонала. Характеристика основных этапов процесса отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО «Медтроникс». Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система управления кадрами.

Подбор и расстановка персонала как элемент кадровых процессов. Деятельность по оценке персонала, ее связь с решением широкого круга кадровых проблем. Психологические факторы при назначении на должность руководителя, изучение структуры его поведения.

Необходимость отбора и подбора персонала в организации. Характеристика деятельности Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону. Оценка эффективности деятельности организации по улучшению системы отбора и подбора персонала.

Сущность подбора, отбора и найма персонала. Методологический инструментарий исследования системы подбора персонала организации. Кадровое планирование, особенности процесса обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала.

Теоретические основы отбора и подбора персонала в современной организации. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Неман». Профессиограммы, используемые при подборе персонала. Динамика текучести кадров на предприятии.

Подбор и расстановка персонала на примере гостиничного предприятия. Анализ системы подбора персонала гостиницы ООО «Экоотель Снегирёк», предложения и рекомендации по ее совершенствованию. Разработка профессиограммы и общая схема профессионального отбора.

Дипломная работа — Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

�ассмотрены теоретико-методологические основы подбора и постановки кадров, основные принципы управления персоналом.

Во второй главе работы проведен анализ системы управления кадрами на предприятии ООО Авис. Проведена оценка системы подбора и постановки кадров, мотивационных факторов.

В третьей главе рассмотрены вопросы по совершенствованию системы управления персоналом, а также рассмотрены пути оптимизации подбора и постановки кадров.

В заключении сделаны обобщающие выводы.

Глава 1. Теоретические аспекты подбора и постановки кадров

.1 Сущность и значение подбора и расстановки кадров

Прежде чем анализировать и изучать различные системы подбора и расстановки кадров, рассмотрим сущность этих понятий.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональны требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

В настоящее время наметился переход от отбора на основе задач к отбору, более сосредоточенному на человеке. Как отмечает Лоулер, теперь в процессе выбора необходимо сосредоточиться на выявлении людей, которые могут научиться реализовывать различные способы карьерного продвижения, доступные в организации. В традиционном подходе, основанном на рабочих задачах, организации просто заботятся о заполнении рабочих мест, а способностям сотрудников не уделяют должного внимания. Айлис и Саламан подчеркивают все более увеличивающееся значение управленческой компетентности и потребности выявлять ключевые организаторские навыки, которые лежат в основе эффективного менеджмента.

Организации стремятся измерять компетентность с позиции двух взаимно дополняющих стратегий. Сначала к этой проблеме обращались при проектировании методов отбора; теперь компетентность используется, чтобы разрабатывать методы отбора или, по крайней мере, влиять на данный процесс. Это особенно хорошо видно из интервью при приеме на работу. Заметно увеличивается использование структурированных интервью, которые требуют, чтобы кандидаты приводили примеры прошлых случаев, когда они вели себя определенным образом. При этом логика интервью такова: считается, что если кандидат представил свидетельства о том, что он/она проявил компетентность в прошлом, то он/она, вероятно, повторит это в будущем. Кроме того, предпринимаются попытки использовать целый спектр методов отбора там, где применялось одно лишь интервью. Чаще стали обращаться к центрам оценки (ассессмент-центр), которые включают группу методов, предназначенных для измерения компетентности, необходимой для той или иной должности. Например, умение гибко подходить к решению вопросов может быть потенциально измерено с помощью индивидуального анкетного опроса и группового обсуждения.

Как отмечалось выше, требования к работнику должны учитывать приверженность принципам TQM. Методы отбора, такие как интервью, групповые дискуссии, устные сообщения кандидатов, могут быть использованы для того, чтобы сосредоточиться на проблемах, связанных с качеством. Такой акцент никоим образом не ограничивает возможности измерения инновационности и гибкости. Комплексное управление качеством дает импульс для выявления и измерения требований к работнику, связанных с конкретной должностью (рис.3).

Рис 1. Отбор работников на основе принципов комплексного управления качеством

Было бы слишком большим упрощением утверждать, что требования к работнику и методы отбора персонала, обусловленные принципами TQM, автоматически определяют процесс отбора. Данный процесс ориентирован на выявление наиболее подходящего человека для той или иной должности, однако нет гарантий, что соответствующие методы будут использоваться правильно в любой ситуации.

Итак, основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составл�

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА 7

1.1.Сущность подбора и расстановки персонала в организации 7

1.2.Отечественная практика подбора и расстановки персонала 12

1.3.Зарубежный опыт подбора и расстановки персонала 17

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ДАНА МОДА» 22

2.1. Общая характеристика ООО «Дана Мода» 22

2.2. Анализ системы управления ООО «Дана Мода» 24

2.3. Анализ структуры и численности персонала ООО «Дана Мода» 27

2.4. Основные направления работы ООО «Дана Мода» по подбору и расстановке персонала 34

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТ ПО ПОДБОРУ И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ДАНА МОДА» 41

3.1. Оценка эффективности системы подбора и расстановки персонала в ООО «Дана Мода» 41

3.2. Мероприятия по усовершенствованию подбора и расстановки работников в ООО «Дана Мода» 49

3.3. Экономическое обоснование совершенствования системы подбора и расстановки персонала в ООО «Дана Мода» 59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 72

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 25.11.2009).

2. Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Практикум Издательство: Дашков и Ко, 2007 г.

3. Акимова Т.А. Теория организации: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — ИНФРА-М, 2007. — 648 с.

4. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 304 с.

5. Астахов А.С., Головко И.К. Технология прорыва и школа В.Эрхарда. – М.: 2007 – 268 c.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2008. – 224 с.

7. Закаблуцкая Е.А. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. – СПб.: Питер. 2009.

8. Румянцева Е.В. Как найти идеального сотрудника. – М.: Вершина, 2009.

9. Стрельникова Л.А. Формирование стратегии подбора кадров предприятия во взаимодействии со специализированными организациями: диссертация кандидата экономических наук, СПб, 2007.

10. Беляев В.И. Маркетинг: основы теории и практики: учебник. — М.: КНОРУС, 2007.

11. Бочаров В.В.Инвестиционный менеджмент. – СПб.: Питер, 2010

12. Васильева М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом. – 2009. – № 10. – С. 20-22.

13. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Н.А. Кислякова и др.;– Основы менеджмента: Учеб. для вузов / М.: Высш. школа, 2007г

14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2009г

15. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2009. – 688 с.

16. Воронова Л. В., Суровцев М. Е. Финансовый менеджмент. Практикум. Учебное пособие для студентов экономических специальностей. Издательство: ЭКСМО, 2009 г. — с. 52

17. Герасимова В. Д. Эффективность производственно-коммерческой деятельности предприятий (анализ, моделирование, прогнозирование): Учеб.пособие. — Самара: Изд-во СГЗА, 2009. – 196 с.

18. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

19. Данько Т.П. Управление маркетингом. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2009

20. Джуха В.М. Стратегический менеджмент в сфере услуг. – М.: ин-т экономики и права, 2010

21. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2007. — 720 с

22. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. – 336 с.

23. Имаева А. Подбор Персонала. Учебное пособие. Издательство «Эксмо», Москва 2010

24. Клаус Кобьелл Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен! – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006

25. Клибанов Т.Г. Маршал Т.И. Управление финансовыми ресурсами предприятия – М.: ИНФРА-М, 2009

26. Ковалев В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика. – М.: Проспект, 2010

27. Короткова.Э.М. Исследование систем управления: Учебное пособие / М.: ИНФРА-М, 2007. — 176 с.

28. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе // Управление персоналом. – 2012. – № 19. – С. 18-22.

29. Мильнер Б.З. Теория организаций. Курс лекций — М.: Инфра –М, 2007

30. Музыченко В.В. Мастер – класс по управлению персоналом – М.: ГроссМедиа: Росбух, 2009.

31. Носова М. Мотивация в кризис: новая и очень нужная // Управление персоналом. – 2011. – № 12. – С. 15-18.

32. Поляков В., Дудник И. Мотивация персонала в условиях кризиса // Управление персоналом. – 2012. – № 5. – С. 18-22.

33. Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2009

34. Романов Р.Т. Финансовый менеджмент организации – М.: Дело, 2009

35. Смагин В. Н. Экономика предприятия. – М.: КноРус, 2009 г.

36. Спиваков В.А. Менеджмент современного производственного предприятия . – М.: Эксмо 2009

37. Татьяна Терентьева, Александра Имаева «Подбор Персонала» ООО «Издательство «Эксмо» Москва 2010

38. Тебекин А.В. Менеджмент организации. М.: КНОРУС, 2007.

39. Туровец О.Г. Организация производства и управления предприятием. ИНФРА-М, 2009.

40. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. 4-е изд., перераб. и доп. Издательство: КноРус, 2010г

41. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента (Управление в системе цивилизованного предпринимательства): Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006 — 224 с.

42. Холодов О. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С. 8-12.

43. Шапкин А.С., Шапкин В.А. Теория риска и моделирование рисковых ситуаций: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009

44. Шевчук Д.А. История менеджмента: учебное пособие (учебник, лекции) изд: Эксмо: 2009г С.- 430

Положение о порядке отбора персонала – нормативно-правовой акт, регламентирующий процесс отбора персонала и действия должностных лиц, ответственных за его проведение, в ООО «Дана Мода».

Данный документ предназначен для оптимизации технологии и установления пошагового алгоритма процесса отбора персонала в ООО «Дана Мода».

Поиск и отбор персонала включает в себя следующие этапы:

1. Заполнение и анализ заявки на персонал.

На этом этапе непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором появляется вакантная должность, необходимо заполнить бланк заявки на персонал (Заявка на подбор работников). Заявка заполняется на каждую возникающую вакантную должность. В ней содержится вся необходимая информация для сотрудника, подбирающего персонал.

Заявка на подбор персонала, действующая в ООО «Дана Мода» проработана в недостаточной степени. Она является единой как для подбора специалистов, так и для подбора работников аппарата управления, что нецелесообразно из-за различия заявляемых требований к каждой категории персонала.

Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются и при необходимости корректируются линейным руководителем совместно с Начальником отдела кадров.

Перед принятием решения о необходимости найма сначала следует рассмотреть внутренние источники покрытия потребности в персонале: резерв на выдвижение, возможная ротация кадров, дополнительное обучение или переобучение персонала.

В случае необходимости найма нового сотрудника заявка должна быть согласована с вышестоящим руководством: Начальником отдела кадров. После этого заявка принимается в работу. На ее основе составляется объявление о вакансии.


Статьи по теме