Курсовая Работа Характеристика Предприятия

Курсовая Работа Характеристика Предприятия.rar
Закачек 1999
Средняя скорость 9884 Kb/s
Скачать

Курсовая Работа Характеристика Предприятия

по дисциплине «Бизнес-план предприятия»

на тему «Расширение и модернизация производства хлебобулочных изделии ОАО «Лидский хлебозавод»

Студентка Тарасова Ольга Васильевна

Курс 6, группа 161

Факультет (отделение) экономический з/c

Специальность экономика и управление на

Руководитель Старший преподаватель

Венгер Сергей Олегович

1 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 2

Стратегия: завоевания новых рынков и укрепление своих позиции. 6

2 ОПИСАНИЕ ПРОДУКЦИИ 6

3 СТРАТЕГИЯ МАРКЕТИНГА 8

4 ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЛАН 13

Таким образом, ожидается ежегодный прирост объема производства, а следовательно, и выручки от реализации новой продукции. 15

5 ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПЛАН 20

6 ОЦЕНКА РИСКОВ И СТРАХОВАНИЕ 23

7 ИНВЕСТИЦИОННЫЙ ПЛАН И СТРАТЕГИЯ ФИНАНСИРОВАНИЯ 25

Справка о кадровом составе рабочих, выполняющих работы 32

1 Характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Лидский хлебозавод» — один из лидеров по производству печенья на рынке мучных кондитерских изделий в Гродненской области.

Лидский хлебозавод обеспечивает хлебобулочной и кондитерской продукцией 130 тысяч населения города и района. В 2002 году проведена реконструкция и расширение булочного цеха. Введена в действие новая линия по производству булочных изделий, установлены печи РТ-150, ПКЭ-9, тестоделитель и другое оборудование.

В настоящее время предприятие состоит из: хлебного, булочного, кондитерского цеха, участка по производству макарон. Производится 84 наименования хлебобулочных и 31 наименование кондитерских изделий. Предлагаемая продукция: булочки, драже, изделия для больных сахарным диабетом, изделия кондитерские мучные, лепешки, печенье, пирожные, сухарики, торты, хлеб и хлебобулочные изделия, хлебцы.

Обеспечение производства сырьём производится автомобильным и ж/д транспортом. Склад бестарного хранения вмещает в себя 330 тонн муки. Солевой бассейн рассчитан на 40 тонн соли. Все производственные процессы механизированы.

Хлебозавод обеспечивает продукцией 130 предприятий торговли, имеет свой фирменный магазин.

Коллектив предприятия постоянно стремится совершенствовать своё производство, повышать качество и расширять ассортимент реализуемой продукции, чтобы удовлетворить самые изысканные вкусы своих потребителей. Коллектив завода выпускает в сутки 28-50 тонн хлеба, 10-12 тонн булочных изделий, около 1 тонны кондитерских изделий. В данный период на заводе работает более 270 человек.

Количество и ассортимент выпускаемой хлебозаводом продукции устанавливается ежедневными заказами торговых организаций. Завозятся хлебобулочные и кондитерские изделия по графику в соответствии с площадью и размещением магазинов, их реализационной возможностью.

Для улучшения финансового состояния предприятия и более полного использования производственных мощностей, постоянно проводится работа по расширению и обновлению ассортимента выпускаемой продукции.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, счета в т.ч. валютный и расчетный счета в банковских учреждениях, товарный знак, все печати и штампы со своим наименованием. Осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Количество акционеров — 4223, в том числе 2 юридических и 4221 физических лица. По состоянию на 01.01.2014 г. размещено акций:

— Министерство экономики РБ — 69,35%;

— Фонд государственного имущества — 1,1%;

— физические лица — 29,55%.

Основным видом деятельности предприятия в соответствии с Уставом является:

— производство мучных кондитерских изделий;

— оптовая торговля и мелкооптовая торговля;

Удельный вес производства мучных кондитерских изделий в общем объеме деятельности составляет 99,3%.

Главной целью предприятия является удовлетворение спроса потребителей и повышение конкурентоспособности продукции. Качество — важнейшее, неизменное средство достижения поставленной цели. Это подтверждается почетными дипломами и медалями, которыми награждено предприятие на выставках.

За успехи в развитии, достижение высоких и устойчивых показателей в выполнении планов, предприятие неоднократно награждалось Почетными грамотами и дипломами, выходило победителем соревнований. Продукция хлебозавода неоднократно занимала призовые места за качество и широкий ассортимент продукции.

Эффективная политика руководства, квалифицированный персонал, современные технологии и широкий ассортимент продукции, отвечающий самым взыскательным вкусам, позволяет предприятию сохранять устойчивое и стабильное положение, а также успешно и динамично развиваться и быть «Лидером» среди конкурентов [1, c.107].

На основании отчета о прибылях и убытках проведем анализ основных технико-экономических показателей деятельности ОАО «Лидский хлебозавод» 2011 -2013 гг. Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Лидский хлебозавод» за 2013 – 2015 гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Лидский хлебозавод» за 2013 – 2015 гг.

Сущность и значение результатов трудовой деятельности. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления. Организационно-правовая форма, управленческая структура, миссия предприятия. Анализ факторов внешней среды и диагностика проблем.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Актуальность данной темы связанных с оценкой результатов деятельности персонала на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначена система оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.

Целью работы является обосновать важность изучения и показать возможность эффективных и успешных методик исследования и в последующей оценки результативности труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть значение оценки результатов, направления к изучению сущности результатов трудовой деятельности.

2. Сказать об оценке результативности труда руководителей и специалистов

3. Обозначить оценку деятельности подразделения управления персоналом

4. Исследовать систему результатов на примере ОАО «Лебединский горно-обогатительный комбинат»

Предметом исследования выступают система оценки результатов, их воздействие на персонал и на компанию в целом.

Объектом исследования является компания ОАО «Лебединский горно-обогатительный комбинат».

При написании курсовой работы использовались:

Материалы периодической печати.

Методические указания к выполнению курсовой работы для студентов специальности 060800.

Информационной базой являются: годовой отчет ОАО «Лебединский горно-обогатительный комбинат» за 2010 год и 2011 год.

1. Система оценки результатов трудовой деятельности

1.1 Сущность и значение результатов трудовой деятельности

Классик управленческого консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям своей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации [1,с.119]. В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала в настоящее время не случайно. Руководители, таким образом, стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях. трудовой руководитель предприятие

Оценка персонала — это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей [3,с.169].

Понятие оценки персонала следует отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала — традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев [3,с.169].

Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего [4,с.10]. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

В настоящее время не существует подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Можно выделить три основные концепции к оценке эффективности управления.

Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала [5,с.653]. К таким показателям можно отнести прибыль организации за год или квартал, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию и т.д., т.е. численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние не только фактор материального развития предприятия, но и другие:

— Средства труда — структура основных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы и др.

— Предметы труда — стоимость покупных материалов, качество комплектующих материалов, запасы материалов на складах и др.

— Технология производства — уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства и др.

Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и качество живого труда или трудовой деятельности [5,с.653]. К таким показателям можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, потери рабочего времени, механовооруженность труда и др. Данные показатели достаточно отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. зависит больше от форм и методов работы с персоналом [5,с.654]. К критериям оценки результатов деятельности можно отнести: текучесть персонала, уровень квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, социальная структура персонала и др.

Состав показателей третьего подхода отражают организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Анализ подходов свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Для предприятий можно посоветовать использовать комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

1.2 Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления

Существует несколько методов, которые позволяют оценить результативность деятельности работников организации. К основным методам можно отнести [3,с.44]:

— установление стандартов и нормативов;

— оценка на основании письменных характеристик;

— управление по целям как метод оценки эффективности;

— нетрадиционные методы оценки: «360° аттестация» и психологическое тестирование.

Установление стандартов и нормативов. При использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства.

Методы нормирования позволяют дать ответ на три главных вопроса:

1. Каковы реальные возможности каждого работника?

2. Как можно наилучшим образом применить способности того или иного работника при выполнении им задания?

3.Сколько времени должно занимать выполнение отдельных операций?

В таблице 1 представлены примеры рабочих стандартов.


Статьи по теме